sábado, 31 de julio de 2010

PLAN ANUAL DE TRABAJO (PAT)


Es un instrumento de gestión de corto lazo que viabiliza la ejecucion del trabajo a través de un conjunto de acciones y/o actividades que se debe realizar para alcanzar los objetivos propuestos en el plazo de un año.
Un plan de trabajo es una herramienta necesaria para la planificación, ejecución, implementación y supervisión de cualquier proyecto, o cualquier conjunto ordenado de actividades, sea proyecto o programa.

IMPORTANCIA:


· Concreta los objetivos estrategicos de la organización.
· Orienta laorganización.
· Focaliza la orientación y objetivo del trabajo.
· Relaciona y racionaliza los recursos disponibles.
· Incluye la participación de los trabajadores
.


LA ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE UN PLAN DE TRABAJO:



Este capítulo describe lo que usted debe incluir en su plan de trabajo y cómo elaborarlo. Consta de las partes siguientes:
Resumen o sumario ejecutivo
El tamaño máximo es de dos párrafos que ocupen media página. No repita ni copie mucho texto de la propuesta, limite su redaccion sólo al material relevante al periodo que abarca el plan de trabajo.



I
ntroducción y antecedentes (problemas)



En un plan de trabajo breve, la introducción y los antecedentes se pueden combinar en un sólo capítulo corto. En un plan de trabajo más extenso, será mejor (y es más probable que las lean) si se separan en dos capítulos.


Los antecedentes, deben contar con:



a. Información recogida durante los seis meses previos o del informe trimestral, especialmente las recomendaciones
b. Cualquier cambio relevante en las condiciones del entorno que haya afectado al proyecto, o pueda hacerlo
c. Cualquier efecto o resultado importante de las actividades del proyecto que exija cambios en el diseño de este proyecto
d. Párrafos relevantes de los documentos adecuados, como la política o los documentos del programa y
e. Cualquier otra referencia que justifique su elección de objetivos y resultados para el periodo planificado


Metas y objetivos (resultados)



Una meta es amplia y general, la resolución del problema que se ha identificado. Una meta nunca puede conseguirse, o verificar que se ha conseguido porque no es específica, finita, concreta o verificable. Por contra, una meta puede señalar un objetivo, porque éste es más específico, es finito, tiene una fecha de conclusión y se puede verificar. Los objetivos se derivan de las metas y se generan a partir de ellas.
El plan de trabajo tiene que seguir una progresión lógica desde la introducción y los antecedentes hasta las metas y los objetivos. Mientras que los antecedentes explican la elección de los problemas a resolver, las metas definen las soluciones a estos problemas, y los objetivos son productos de las metas más precisos, finitos y verificables.
Los objetivos tienen que seleccionarse entre los objetivos del documento del proyecto (o un equivalente adecuado, como ya se ha mencionado) , o deben derivarse de los nuevos problemas que hayan surgido y se hayan identificado en el anterior informe de progreso, descritos en la sección de antecedentes de su plan de trabajo. Los objetivos se derivan de cada meta.

Recursos e impedimentos (aportaciones)



La sección de obstáculos debe prever cualquier restricción o impedimento que pueda dificultar la consecución de los objetivos. Incluya también una corta descripción de cómo planea superarlos.
La sección de recursos debe indicar qué aportaciones (potenciales) se han identificado para contribuir a la consecución de los objetivos determinados y seleccionados.

Estrategia y acciones (de las aportaciones a los resultados)



La sección de estrategia de su plan de trabajo debe indicar cómo se proyecta transformar sus recursos y superar los obstáculos, utilizando esas aportaciones concretas (recursos) para lograr los objetivos o conseguir los resultados especificados en el capítulo anterior.
En un plan de trabajo ideal, se señalan varias estrategias alternativas, se escoge una y se dan las razones para esta elección. Su plan de trabajo puede ser corto, y dejar fuera las alternativas mencionadas. Decida si le conviene incluirlas o no
las acciones corresponden más a las aportaciones que a los resultados. Las acciones pertenecen en principio a la estrategia porque son las actividades que convierten aportaciones en resultados.

Apéndices (presupuesto, calendario y otros)

El texto de su plan de trabajo abarca los capítulos descritos. El propósito de los apéndices, ahora, es complementar este texto, es decir, proporcionar los detalles que apoyan el argumento que se expone. Los presupuestos y calendarios están entre estos detalles.
El presupuesto del plan de trabajo debe colocarse en un apéndice, no el el texto principal de este plan.
No hay que adjuntar apéndices que el texto no mencione. En resumen, los apéndices proporcionan los detalles necesarios, pero se ponen al final del plan de trabajo donde no entorpecen la lectura ni la continuidad de la argumentación general, ni la conexión de cada capítulo de los arriba descritos con el siguiente.

PROTOCOLOS Y GUÍAS



El protocolo "el código de etiqueta y precedencia generalmente aceptado en un grupo o entidad particular". También puede definirse como el código establecido tiempo atrás que exige deferencia hacia la jerarquía y apego al debido orden.

O, para decirlo de otra manera, protocolo es la manera esperada y aceptable de comportarse en una situación social dada.


IMPORTANCIA:


· Un protocolo es restrictivo y propone los límites de una investigación; lamismaque está guiada por el protocolo.
· Sin un protocolo un estudio puede convertirse en un ejercicio sin guía de ontención de datos.

ELEMENTOS DE UN PROTOCOLO:


· Antecedentes y fundamento.
· Hipótesis
· Objetivos generales y específicos
· Diseño de estudio
· Descripción de lapoblación a quien está dirigida
· Describir losplanes que se quiere.
· Definiciones específicas del tema a tratar
· Conclusiones.

MANUAL DE ORGANIZACION Y FUNCIONES (ROF)



El reglamento de organización y funciones (ROF) es un instrumento técnico normativo de gestión institucional apoyada en una base legal, que formaliza la estructura orgánica de la comunidad orientada al esfuerzo institucional que formaliza la estructura orgánicas y establece sus relaciones y responsabilidades.

OBJETIVOS:

Normar y orientar la organización municipal hacia los objetivos estratégicos de la institución.
Formalizar una estructura organizacional al servicio de los objetivos del plan de desarrollo local.
Establecer una estructura interna orientada a una gestión administrativa por objetivos.


ERRORES:



El diseño de la organización sólo responde al cumplimiento de la norma y las formalidades.
El diseño está desarticulado de la misión, de los objetivos institucionales y los objetivos de desarrollo de la localidad.
sobredimensionamiento de la estructura orgánica.
Se diseña una organización para resolver o atender todos los problemas y potencialidades a la vez.

viernes, 30 de julio de 2010

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)



Es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo o cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal (CAP), formula los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.



OBJETIVOS:

Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.

Definir las competencias básicas y necesarias para cada función.



IMPORTANCIA:


  • Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias orientando a la eficiencia y eficacia.

  • Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluación y el control de las actividades de cada órgano.

  • Permite a los supervisores distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto.

  • Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.



COMO ELABORARLO:


1. Equipo técnico.-Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo es constituir el equipo técnico que va a elaborar el MOF.

2. EI perfil del puesto y los pasos para hacerloLa elaboración del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos institucionales de la institución.

3. Análisis desde los objetivos institucionalesA partir de la información recogida se revisará si el análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar los servicios que presta a la comunidad. Se revisará la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
4. Elaborar la descripción del puestoLa descripción del puesto incluye las actividades y responsabilidades inherentes al mismo así como sus características importantes y las condiciones de trabajo.
La especificación del puesto resume las cualidades personales necesarias para el desempeño del puesto.
5. Revisión del análisis con los participantesEl análisis realizado debe ser verificado con el trabajador o su superior inmediato.Esta verificación ayudará a determinar si la descripción realizada del cargo es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

jueves, 29 de julio de 2010

SUPERVISION


La supervisión es una visión global, es un proceso donde una persona asume la responsabilidad de dirigir, corregir, encaminar, a otras personas para el logro de objetivos comunes.
Implica planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar conocimientos constantemente, exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características individuales como habilidades de observar problemas que a simple vista no pueden ser analizadas.

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN:


1. Mejorar la productividad de los empleados.
2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos.
3. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.
4. Monitorear las actividades de los miembros de la organización.
5. Contribuir a mejorar las condiciones laborales.


PRINCIPIOS DE LA SUPERVISIÓN:


Algunos principios más importantes de la supervisión son:
1. La dirección y supervisión no pueden separarse ni establecerse aparte una de otra. Son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
2. La supervisión ha de ser sensible a los cambios y realidades de una organización.
3. La supervisión deberá basarse en la democracia y no autoritaria.
4. La supervisión deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo.
5. La supervisión tiene que ser creativa.
6. La supervisión debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas, proyectadas, programadas y ejecutadas en conjunto.
7. La supervisión debe juzgarse por la economía y la eficacia de los resultado que obtenga.

CONTROL EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO


La administración es aquella que en su desarrollo realiza lñas siguientes funciones importantes: la planificación, la organización, la dirección y el control; que interactúan uno de otro, son a su vez pilares del proceso administrativo y sus funciones.
El control es la función administrativa por medio de la cual se evalúa el rendimiento de este proceso. El control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño de las actividades de los demás miembros de una organización para asegurar que los objetivos y planes de la organización se están llevando a cabo.Para esto tenemos 3 tipos de control:

1. Tipos De Control

· Control preliminar: este tipo de control tiene lugar antes de que principien las operaciones e incluye la creación de reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas. En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos es posible ejercer una influencia controladora limitando las actividades por adelantado.
· Control concurrente: este tipo de control tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las actividades según ocurran, en otras palabras, pueden ayudar a garantizar que el plan será llevado a cabo en el tiempo específico y bajo las condiciones requeridas.
· Control de retroalimentación: este tipo de control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores para corregir posibles desviaciones futuras de estándar aceptable.

lunes, 26 de julio de 2010

LIDERAZGO EN ENFERMERIA


Es una característica de perfil del profesional de Enfermería, que implica saber decidir las acciones a tomar en una determinada situacion de conflicto, tomando en cuenta que un jefe debe ser imparcial y justo a la hora de tomar decisiones.
Para obtener el liderazgo, es necesario el desarrollo permanente y co mprometido de todos y cada uno de los profesionales en Enfermería,que los conduzca a la esencia misma de la profesión.
“Práctica del liderazgo del profesional en Enfermería”, se identifican los puntos críticos
que deben ser desarrollados con estrategias pertinentes, requeridas para el logro de los objetivos planteados.

martes, 20 de julio de 2010

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACIONES:

Son instituciones en las que las personas se unen en sus esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes ( individuales y colectivos). Las personas pueden realizar por sí solas actividades complejas.

TEORÍA DE LA DEPENDENCIA DE LOS RECURSOS:

Trata de explicar como las organizaciones dependen de su entorno para la obtención de los recursos que son claves para el desarrollo de su actividad.
· Explica sobre los recursos clave para el desarrollo de la actividad.
· La adquisición de recursos: garantizar el acceso a ellos quienes controlan los recursos son los que tienen poder para ejercer influencia, control sobre las organizaciones.

TEORÍA DE LA EFICACIA ORGANIZATIVA:

· Se centra en cómo van evolucionando las organizaciones.
. Explica el origen de la economía, la organización se considera como un ente que actúa como mediador en transacciones económicas.

FODA DEL SERVICIO DE PEDIATRIA

FORTALEZAS

. Contar con personal profesional especializado.
. Existencia de capacitaciones al profesional de salud
. El horario de horas laborales es de 6 – 12 horas por profesional al día.
. Cuenta con materiales para todo tipo de procedimientos adecuados a lactantes, pre escolares,
. Existencia de acciones educativas destinadas a padres de familia.

DEBILIDADES

. Inasistencia del equipo completo del profesional al servicio de la salud.
. Una enfermera para cada 9 pacientes.
. Infraestructura inadecuada.
. Deficiencia y falta de materiales en los diferentes servicios que se presta atención.

OPORTUNIDADES

. Trabaja en coordinación con instituciones públicas y privadas.
. Existen medios de comunicación para educar al familiar acompañante.
. La facilidad para llegar a los colegios más cercanos y brindar charlas educativas.
. Coordinación con las movilidades a clínicas y otros seguros médicos.

AMENAZAS

. La resistencia pasiva al cambio.
. Los intereses individualistas

MISIÓN Y VISIÓN

Misión:
La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define:
1) Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa.
2) lo que pretende hacer.
3) El para quién lo va a hacer.
Ejemplo:
Aplicado al servicio de Pediatría de un Hospital de alta complejidad.
"Somos una institución prestadora de servicios de Salud del Nivel Especializado orientado a mejorar la calidad de vida a los clientes que son receptores de la atención brindada en la recuperación de la salud, la reinserción ala sociedad y prevenir posibles recurrencias, en la etapa de vida de lactante, pre escolar y escolar, a cargo del personal capacitado y motivado teniendo como valores la puntualidad, responsabilidad, honestidad y solidaridad".

Visión:
La visión es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes.
Ejemplo:
Aplicado al servicio de Pediatría de un Hospital de alta complejidad.
"Ser una institución en atención integral líder en el Perú, que brinda la atención especializada primaria con un sistema de sectorización a la población mas vulnerable realizando actividades de rehabilitación de la enfermedad, con calidez, calidad, eficiencia, integridad y continuidad".

PROCESO ADMINISTRATIVO



Es el núcleo principal del desarrollo de la administración. Tiene como características de la función de Administración como: Prever, Organizar, Comandar, Coordinar y Controlar.
El Proceso Administrativo está dividido por 5 elementos:


1. Planificación


2. Designación de Personal


3. Control


4. Organización


5. Dirección


La Administración es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las Organizaciones le sirven a las personas que afectan, el éxito que puede tener la Organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende en gran medida, de sus gerentes. Si los gerentes realizan debidamente su trabajo, es probable que la organización alcance sus metas, por lo tanto se puede decir que el Desempeño Gerencial se mide de acuerdo al grado en que los gerentes cumplen la secuencia del Proceso Administrativo, logrando una Estructura Organizacional que la diferencia de otras Organizaciones.

CULTURA ORGANIZACIONAL

A medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional.Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos son la base de la cultura organizacional, a la vez que establecen normas para la organización. · Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos.

· Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en un momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.

· Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado, la mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por los mecanismos de recompensa existente.

· La formación y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismo esencial para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero aprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la incorporación de otras nuevas.

· Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía, etc., de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de sus empresas.

· Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia, impone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y valores de la empresa. · La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores empresariales.

· Los resultados de la empresa. Es debido destacar que los sistemas de creencias y valores de la empresa se retroalimentaron en función de sus resultados. Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.

jueves, 15 de julio de 2010

TEORIAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE ENFERMERÍA:


TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Según Frederick Winslow Taylor, la gerencia adquiere nuevas facultades y/o principios; al sustituir el trabajo mecánico y cotidiano por métodos basados en procedimientos científico, de forma ordenada y disciplinada para obtención de resultados que serán posteriormente medidos.


TEORÍA CLÁSICA
Según Henri Fayol, refiere que la eficiencia de una empresa y sus trabajadores se mide a través de funciones que cumple cada individuo dentro de la organización relacionadas con los indicadores de la producción de bienes, capital humano e instrumentos que ilustran y miden la producción de una empresa durante un periodo de tiempo.

TEORIA DE LA BUROCRACIA
Para Max Weber, la autoridad es el sinónimo de jeraquía la cual está basada en una serie de reglas y procedimientos que regulan el trabajo, con la finalidad de estandarizar actividades frente aun determinado problema administrativo.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
También conocida como escuela humanística de la administración.La cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de una organización.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS
Se formula a base de la integración no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. No buscan arreglar un problema gerencial sino producir conceptos.


TEORÍA COMPORTAMENTAL
Diferencia la influencia que el comportamiento marca en ciencias de la administración. El administrador necesita conocer la motivación mecanismos para abordar de manera adecuada a la organización.


TEORÍA “X” Y “Y”
Son dos formas de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. Se guía de la teoría de necesidades según ABRAHAM MASLOW, en donde existe una jerarquía de necesidades humanas, a la realización de estas necesidades, el ser humano desarrolla otras necesidades y deseos más elevados.


TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
Observa dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Como los factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo y los Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.


TEORÍA DE LA CONTINGENCIA
Refiere que no hay nada en absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa, todo es relativo, todo depende. Buscando un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.


APLICACIÓN EN ENFERMERÍA:
Las diferentes teorías en administración son aplicadas en algún momento de la carrera profesional de Enfermería, durante la gestión de la salud, en todas las funciones que cumple el profesional de Enfermería como:

a) Atención de cuidados.
b) Enseñanza al individuo sobre hábitos a favor de la salud.
d) La Investigación
e) Administración de los recursos necesarios para dar los cuidados.
f) Coordinación y cooperación con otros profesionales.

La aplicación de estas teorías nos permiten:
a) Conocer la atención de salud a dar.
b) Conocer si la organización de servicios es la adecuada.
c) Para aplicar la docencia e investigación en aquello que no se halla cumplido.


Enfermería es una carrera profesional, netamente administrativa, desde sus inicios, comenzando de la teoría de las necesidades humanas, la cual es la más conocida y aplicada por los estudiantes de Enfermería de los primeros años.

lunes, 12 de julio de 2010

GERENCIA ESTRATEGICA

Toda organización posee gerencia estratégica, pero estas pueden ser mejores si es aplicada adecuadamente y según la realidad de una organización, iniciando desde su formación influyendo en el medio en el que se encuentra a través de la dirección estratégica y su principal función “LA ADMINISTRACIÓN” la “GESTION”, expresadas en normas o bases para asignar recursos de la organización, pues permite fijar objetivos y metas, así mismo evitar quiebras causando menor impacto de amenazas e influencias negativas, todo esto a través del potencial humano aprovechable de la organización.

MEJORAMIENTO CONTINUO

El mejoramiento continuo hace referencia a un proceso que describe la esencia de la calidad y refleja lo que las organizaciones necesitan hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo con el cambio permanente de la misma.

¿Por qué el tema de gerencia o estratégica es importante en la formación de estudiantes de enfermería?

La gerencia estratégica durante la formación de los estudiantes de enfermería, es un medio de desarrollo de aptitudes y actitudes previamente priorizadas a la realidad de necesidades dentro del tema administrativo de una determinada área donde se aplica la gestión de la salud, más específicamente aplicadas a las necesidades de la persona que cursa un proceso de enfermedad.



SITUACIÓN PROBLEMÁTICA:

En un servicio de hospitalización de medicina general, de un Hospital Nacional, donde un usuario de dicha sala hace mención a una estudiante de Enfermería sobre la calidad de atención de enfermería sobre si se siente satisfecho con la atención que le brinda el profesional de Enfermería, contestando con inseguridad.

¿Qué estrategia de mejoramiento continuo se debe aplicar?
Una investigación sobre la calidad de atención que imparten los profesionales de Enfermería, aplicando instrumentos de medición como las escalas y encuesta, que permitan recolectar información general sobre dicho tema, la conclusión final nos permite, el cambio y mejora en la calidad de atención y métodos en el que el profesional de enfermería no se vea afectado en su tiempo. Esta sería una forma adecuada de medir su rendimiento e influenciar en el proceso de recuperación.